Einsichten aus dem HAYS HR-Report 2014/2015

Beginnt ein Paradigmenwechsel in der Führung?

  • Die hohe Bedeutung von steigender Komplexität, steigendem Tempo, steigenden Kundenansprüchen und einer steigenden Rolle von Wissen werden die zukünftigen Anforderungen an die Unternehmensführung in erster Linie prägen. (Seite 18)
  • Bei den den zukünftigen Herausforderungen für die Mitarbeiterführung stehen auf den Plätzen 2-4: Umgang mit Komplexität, Wahrnehmung der Vorbildfunktion und Wahrung der Glaubwürdigkeit. Bei allen drei Punkten ist der Abstand zwischen Soll und Ist, also der Handlungsbedarf besonders hoch. (Seite 12)

    Alle drei Punkte deuten auf die zukünftigen Schwerpunkte in der Führungsrolle hin: Führungskräfte, die als authentische und integre Leitfiguren durch ihre eigene emotionale Souveränität Orientierung in der Komplexität schaffen (Containment). Bei Platz 1, dem eher methodischen „Managen von Veränderung“, sind Soll und Ist deutlich näher beieinander.

Worauf Führungskräfte den Fokus legen sollten

  • Die wichtigste Anforderung an die Führungsarbeit besteht im Etablieren einer Feedbackkultur (Seite 10). Das wichtigste HR-Thema besteht im Ausbau von Führung (Seite 6).
  • Die wichtigsten potentiellen Stolpersteine für Führungskräfte sind
    • die notwendige Zeit für die Führungsarbeit
    • das Zulassen von Selbständigkeit bei den Mitarbeitern
    • die Konzentration auf die Kontrolle von Leistung statt Anwesenheit (Seite 14)

Von oben sieht die Welt anders aus

  • Der „Soll / Ist Vergleich“ unterscheidet sich in hohem Maße zwischen den Mitarbeitern und den Unternehmensleitungen. Besonders bei den wichtigen Themen Vorbildfunktion und Glaubwürdigkeit sehen Mitarbeiter deutlich mehr Handlungsbedarf. Besonders extrem ist der Unterschied bei dem Punkt „Schaffung von Transparenz“. (Seite 13)
  • Wichtigster Faktor für die Mitarbeiterbindung ist eine wertschätzende Unternehmenskultur, die Vertrauen schafft. Auch hier sehen die Mitarbeiter einen deutlich größeren Abstand zwischen Anspruch und Wirklichkeit als die Unternehmensleitungen. (Seiten 22 und 23)
  • Aus Sicht der Mitarbeiter ist Personalentwicklung der wichtigste Faktor (71%) für die Mitarbeiterbindung. Das gilt auch für die Unternehmensleitungen, obwohl sie die Bedeutung insgesamt geringer bewerten (56%). (Seite 22)

Fazit (zentrale Handlungsfelder)

  1. Mitarbeiterorientierte Führung, die freiwilliges Engagement fördert.
  2. Wertschätzende Unternehmenskultur, die das Potential von Vertrauen erschließt.
  3. Pragmatische Lösungen zur individuellen Life-Balance für Mitarbeiter.
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